asas-asas manajemen - Motivasi

Posted by ryan haryanto on Selasa, 02 April 2013


1.             Pengertian Motivasi
Motivasi adalah Proses pemberian motif atau dorongan agar karyawan bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi secara efisien dapat tercapai.
                         Menurut French dan Raven, sebagimana dikutip Stoner, Freeman dan Gilbert (1995), Motivasi adalah suatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to behave  in certain ways.
Terdapat tiga pendekatan dalam memahami motivasi.Sebagaimana dikemukakan oleh Stoner,Fremann,dan Gilbert (1995) yaitu :
a.       Pendekatan Tradisional ( Tradisional model of motivation Theory )
Salah satu tokoh penggagasnya adalah Frederick Winslow Taylor.Pendekatan ini memendang bahwa pada dasarnya  menejer memiliki kinerja yang lebih baik dari pada pekerja, dan para pekerja hanya akan menunjukan kinerja yang baik,sekiranya diiming-imingi dengan kompensasi berupa uang.
Beberapa dari pendekatan ini masih dipergunakan , di antaranya adalah pemberian gaji atau upah berupa komisi atas prestasi yang diraih.
b.      Pendekatan relasi manusia ( human relation model)
Pendekatan ini sering dikaitkan dengan Eltor Mayo.Mayo menemukan bahwa pekerjaan yang sama yang terus menerus dilakukan akan menyebabkan kebosanan dan justru akan berimplikasi pada penurunan motivasi.Pada intinya, manejer semestinya berkewajiban untuk membantu para pekerja untuk melakukan interaksi social di lingkungan pekerjaan nyadan membuat mereka merasa di perlukan dan penting bagi perusahaan, yang oleh karena itu mereka akan menunjukan kinerja terbaik bagi perusahaan.
c.       Pendekatan sumber daya manusia ( human resources model)
Pendekatan ini mengkritisi simplifikasi atau penyederhanan pandangan terhadap pekerjaan yang hanya didasarkan pada uang dean interaksi social.Penggagasnya adalah Douglas McGregor,menurutnya para manejer perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikategorikan ke dalam  dua jenis karakter, yaitu tipe-x dan tipe-y.Sumber daya manusia yang bertipe-x memiliki kecenderungan sebagai orang yang malas untuk bekerja dan hanya bekerja jika dipaksa untuk bekerja.Sedangkan  SDM yang tipe-y cenderung menyukai pekerjaan dan bersifat aktif dalam setiap pekerjaan.

PERBANDINGAN 3 PENDEKATAN DALAM MEMANDANG MOTIVASI PEKERJA
Pendekatan tradisional
Pendekatan relasi
Pendekatan SDM

manusia Asumsi

1.      Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang tidak disukai oleh setiap orang karena merupakan suatu beban

2.      Apa seseorang lakukan tak lebih penting dari apa yang dapat diperoleh oleh seseorang


3.      Hanya sedikitorang yang mau dan mampu mengerjakan pekerjaan yang kreatif, inovatif dan penuh tantangan


1.      Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting dan berguna

2.      Manusia ingin merasa dimiliki serta diakui secara individual dalam lingkungan sosial

3.      Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting daripada kompensasi berupa uang
1.      Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja ingin memberikan konstribusi terhadap suatu tujuan yang memberikan manfaat.

2.      Hampir semua orang pada dasarnya yang kreatif, inovatif dan penuh tantangan daripada sekedar menjalan- kan tugas yang diperintahkan kepada mereka
KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN
1.      Manejer harus member perintah dan mengawasi bawahan dalam setiap pekerjaan

2.      Manajer harus menerjemah- kan pekerjaan kedalam bentuk perintah yang sederhana, spesifik dan jelas agar mudah untuk dikerjakan oleh bawahan

3.      Manajer harus membuat jadwal pekerjaan secara ritin dan rinci dan memng-ordinasikan setiap saat.
1.       Manajer bertugas untuk menciptakan suasana di mana para pekerja meng-anggap dirinya penting dan bermanfaat bagi perusahaan

2.       Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi usulan dari bawahan dan memastikan bahwa para pekerja selalu mendapatkan informasi terkini mengenai pekerjaan

3.       Manajer perlu memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melakukan inisiatif dan kemandirian dalam setiap pekerjaan


1.       Manajer harus memastikan bahwa seluruh sumber daya manusia didaya gunakan dan dimanfaatkan secara optimal

2.       Manajer peril mewujudkan suasana pekerjaan yang dapat mendorong seluruh SDM bekerja berdasarkan kemampuannya masing-masing

3.       Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari pekerja dalam hal bekerja, berinisiatif dan melakukan pekerjaan secara mandiri
HARAPAN
1.      Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika upahnya memadai dan manajer bertindak adil

2.      Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan para pekerja diawasi secara ketat, maka para pekerja akan mampu bekerja sesuai dengan standar
1.       Adanya transparansi infor-masi yang memadai anatara atasan dan bawahan serta keterlibatan para pekerja dalam berbagai keputusan akan memuaskan kebutuhan para pekerja untuk diperhatikan dan dianggap penting serta berguna

2.       Pemuasan terhadap kebu-tuhan para pekerja untuk dianggap penting dan ber-guna akan meningkatkan moral dan semangat para pekerja dan pada akhirnya mereka akan bersedia untuk bekerja sama
1.       Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai hal yang terkait dengan peker-jaan akan menyebabkan ter-jadinya peningkatan kinerja dan efisiensi

2.       Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukan oleh para pekerja dalam setiap kesempatan

ELEMEN PENGGERAK MOTIVASI
a.       Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnyamencapai sasaran.Melalui kinerja sikap hidup berani mengambil resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat di kembangkan.
b.      Penghargaan (Recognition)
Penghargaan,pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang merupakan stimulus yang kuat yang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi.
c.       Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus,yang kuat bagi manusia untuk mengatasinya.
d.      Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivsi untuk turut merasa bertanggung jawab.
e.       Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju,dapat menjadi stimulus yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat.
f.       Keterlibatan (Involopment)
Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan,yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang kuat untuk karyawan.
g.      Kesempatan (opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka,dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang kuatbagi karyawan.
BENTUK MOTIVASI          
a.       Kompensasi bentuk uang 
Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian.Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang   merupakan stimulus kerja yang sangat efektif karena uang sangat dibutuhkan untuk kelangsungan hidup.
b.      Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang diintruksikan.
c.       Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktivitas kerja.Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan,mereka menanggapi dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif.
d.      Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang di ambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan.Dengan kata lain,kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.
MOTIVASI DAN PERILAKU
            Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain, perilaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk merelasasikan tujuan.
            Unit dasar perilaku adalah suatu aktivitas. Kenyataan menunjukkan bahwa semua perilaku adalah serangkaian aktivitas. Perbedaan individu hanya terletak pada kemampuan saja, tetapi juga terletak pada kemauannya. Motif seringkali dirumuskan sebagai kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive), atau bisikan hati (impulse) dalam diri individu (hersey dan Blanchard, 1980 : 16)
Tujuan berada diluar diri individu yang seringkali menunjuk kepada harapan (hoped for) mendapat hadiah (reward) atas motif yang diarahkan. Tujuan para ahli psikologi sering disebut insentif (incentive). Akan tetapi, orientasi kita bahwa motif tidak dimaksudkan sebagai insentif. Manajer yang berhasil dalam memberikan motivasi kepada bawahannya adalah manajer yang sering menyediakan lingkungan yang sesuai dengan tujuan yang ada untuk pemuasan kebutuhan.
Setiap individu memiliki beragam kebutuhan. Seluruh kebutuhan tersebut berkompetisi untuk melahirkan perilakunya. Kebutuhan paling kuatlah yang akan memimpin perilaku individu. Suatu kebutuhan akan berkurang kekuatannya apabila kebutuhan tersebut sudah dipuaskan. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1989 : 18-21) mengemukakan bahwa berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut.
a.       Pemuasan kebutuhan (need satisfaction)
Apabila suatu kebutuhan telah di puaskan,stimulus prilaku akan menurun,tapi setelah kebutuhan terpenuhi,akan timbul kebutuhan lain yang lebih penting.
b.      Pemblokiran pemuasan kebutuhan (bloking need satisfaction)
Pemuasan kebutuhan yang telah diblokir terjadi pengurangan kekuatan kebutuhan, tetapi pengurangan kebutuhan tersebut tidak selalu terjadi pada permulaan.
c.       Ketegangan kognitif (cognitive dissonance)
Ketegangan kognitif timbul apabila dua buah persepsi yang relevan satu sama lain berada dalam konflik.Ketegangan timbul secara psikologis tidak menyenangkan sehingga individu mencoba mengubahpengetahuan yang berlawanan.
d.      Frustasi (frustration)
Frustasi adalah suatu hambatanbagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi individual.
e.       Rasionalisasi (rationalization)
Rasionalisasi dapat diartikan sebagai permintaan maaf.
f.       Regresi (regresi)
Resgresi pada esensinya adalah tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya.
g.      Fiksasi (fixation)
Fiksasi terjadi apabila individu secara terus-menerus memperlihatkan prilaku yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya telah memperlihatkan bahwa hal itu tidak akan menghasilkan apapun.
h.      Resignasi (resignation)
Resignasi,pengunduran diri dan apatis terjadi setelah frustasi yang berkepanjangan.
i.        Kekuatan motif yang meningkat (increasing motive strength)
Kekuatan motif dapat meningkat dan menurun bergantung pada mendesak atau tidaknya kebutuhan seseorang.

2.             Teori kebutuhan menurut MASLOW, ada lima :
1)        Kebutuhan Fisik (plysical needs)
Berdasarkan hirarki kebutuhan dari maslow, kebutuhan paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk bekerja adalah kebutuhan fisik. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan akan makanan, kebutuhan seksual, dan kebutuhan biologis lainnya. Dalam sebuah perusahaan, kebutuhan ini akan terpenuhi mana kala tenaga kerja atau individu mendapatkan upah minuman yang mereka kehendaki, lingkungan pekerjaan yang nyaman, dan lokasi yang bersih dari polusi.
Kebutuhan Biologis ini mempunyai beberapa ciri :
a.         Kebutuhan-kebutuhan tersebut satu sama lain tidak begitu tergantung, walaupun sama-sama terdapat dan berasal dari tubuh
b.         Tempat kebutuhan itu tertentu dalam tubuh, misalnya: lapar ada diperut, haus ada dimulut, oksigen dipernafasan atau paru-paru
c.         Cara memenuhinya berlangsung berkali-kali, misalnya: kita makan tiga kali sehari atau lebih, minum beberapa kali sehari
d.        Dalam masyarakat atau lingkungan yang cukup makmur kebutuhan-kebutuhan fisiologis tidak dapat dipakai untuk merangsang.

2)        Kebutuhan Keamanan (safety and security needs)
Setelah kebutuhan fisik terpenuhi, menurut Maslow, kebutuhan selanjutnya yang harus dipenuhi adalah kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan akan keamanan bukan sekedar untuk merasa aman dari berbagai gangguan fisik maupun mental, akan tetapi juga perasaan aman akan ketidakpastian dimasa yang akan datang. Oleh karena itu, diantara contoh akan kebutuhan ini adalah rencana pasca pensiun dari pekerjaan, tunjangan dihari tua, dan lain sebagainya.
3)        Kebutuhan Sosial (social/belongingness needs)
Setelah kebutuhan fisik dan keamanan terpenuhi, kebutuhanselanjutnya yang akan memotivasi tenaga kerja adalah kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh lingkungan sosial. Perusahaan dapat memenuhi ini melalui penciptaan kondisi yang memungkinkan para tenaga kerja untuk berinteraksi satu sama lain dalam pekerjaannnya secara berlebihan fleksibel dan terbuka.
4)        Kebutuhan Penghargaan (esteem needs)
Berdasarkan apa yang diungkapkan oleh Maslow, kebutuhan penghargaan merupakan salah satu kebutuhan yang akan memotivasi tenaga kerja agar dapat bekerja dengan baik setelah kebutuhan akan fisik, keamanan dan sosial terpenuhi. Akebutuhan ini dapat berupa penghargaan dari lingkungan sekitar, dari atasan, maupun adanya kejelasan atas penghargaan bagi tenaga kerja yang berprestasi. Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan ini dengan menerapkan system pemberian penghargaan yang jelas bagi setiap tenaga kerja, kemudian juga dapat dengan menciptakan budaya organisasi yang menghargai setiap upaya yang dilakukan oleh tenaga kerja.

Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi, yaitu sebagai berikut:
a.         Prestise (prestige)
Prestise dilukiskan sebagai sekumpulan definisi yang tidak tertulis dari berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil dimuka orang lain, yaitu sampai berapa tinggi ia dihargai atau tidak dihargai, secara formal atau tidak formal dengan tulus hati.
b.         Kekuasaan (power)
Kekuasaan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar sesuai dengan maksudnya. Kekuasaan ini dapat timbul karena posisi maupun karena kekuasaan yang mempribadi (personal power). Seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain karena posisinya dalam organisasi dinamakan kekuasaan posisi. Adapun seseorang yang mengandalkan pengaruhnya dari kekuatan kepribadian dan perilakunya disebut kekuasaan mempribadi. Termasuk kebutuhan penghargaan dan rekognisi adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
5)        Kebutuhan Aktualisas diri (selft actualization needs)
Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan untuk menempatkan diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan karier yang jelas, pekerjaan yang menantang, dan lain-lain. Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan ini melalui pemberian promosi bagi tenaga kerja yang menunjukkan prestasi atau melalui pelibatan sesering mungkin pegawai dalam berbagai proyek atau kegiatan yang memiliki tantangan.

            Moslow menekankan bahwa apabila kebutuhan fisiologis sudah dipenuhi  maka kebutuhan keselamatan/keamanan menjadi lebih dominan. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keselamatan/keamanan terpenuhi dengan baik maka kebutuhan sosial/afiliasi akan mencul sebagai kebutuhan yang dominan, seseorang akan berjuang untuk mendapatkan hubungan yang sangat bermakna dengan yang lain. Kemudian mereka merasa membutuhkan penghargaan, baik penghargaan diri maupun penghargaan dari orang lain. Sekali kebutuhan penghargaan dan pengakuan dapat dipenuhi secara kuat, akan timbul pula kebutuhan untuk aktualisasi diri.

{ 2 comments... read them below or add one }

Danie Ramdan mengatakan...

ijin copas gan

ryan haryanto mengatakan...

lanjutkan gan :D

Poskan Komentar